Zwolnienia grupowe: prawa pracownika, procedura i odprawa w 2026

Aktualizacja: 8 października 2026

Zwolnienie grupowe brzmi groźnie, ale daje Ci więcej praw niż zwykłe wypowiedzenie: ustawową odprawę, ochronę niektórych grup pracowników i pierwszeństwo przy ponownym zatrudnieniu. Poniżej sprawdzisz, czy Twoja sytuacja się kwalifikuje i czego pilnować.

Kiedy zwolnienie jest zwolnieniem grupowym?

Zasady określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie nazywana ustawą o zwolnieniach grupowych. Stosuje się ją, gdy jednocześnie:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• umowy kończą się z przyczyn niedotyczących pracowników (restrukturyzacja, likwidacja stanowisk, spadek zamówień, przeniesienie produkcji),
• w okresie nie dłuższym niż 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej tyle osób, ile podaje tabela.

Liczą się wypowiedzenia dawane przez pracodawcę, a także porozumienia stron zawierane z jego inicjatywy, jeśli tych porozumień jest co najmniej 5. Pracodawca nie obejdzie więc ustawy, proponując wszystkim „rozstanie za porozumieniem”.

Jeśli progi nie są spełnione, ale firma ma co najmniej 20 pracowników, a powodem jest wyłącznie sytuacja pracodawcy, mówimy o zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika. Odprawa przysługuje wtedy na tych samych zasadach.

Jak wygląda procedura zwolnień grupowych?

Pracodawca nie może po prostu rozdać wypowiedzeń. Ustawa wymaga kilku kroków w ustalonej kolejności:

1. Konsultacje ze związkami zawodowymi. Pracodawca na piśmie informuje zakładowe organizacje związkowe m.in. o przyczynach zwolnień, liczbie i grupach zawodowych zwalnianych osób, okresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności oraz proponowanych świadczeniach. Konsultacje dotyczą tego, jak uniknąć lub zmniejszyć zwolnienia oraz jak pomóc zwalnianym (przekwalifikowanie, szkolenia, inna praca).
2. Pierwsze zawiadomienie urzędu pracy. Te same informacje (bez sposobu liczenia świadczeń) pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.
3. Porozumienie albo regulamin. Strony mają maksymalnie 20 dni od zawiadomienia związków na zawarcie porozumienia. Jeśli się nie uda, albo w firmie nie ma związków, zasady ustala pracodawca w regulaminie. W firmie bez związków konsultuje go z przedstawicielami pracowników.
4. Drugie zawiadomienie urzędu pracy o przyjętych ustaleniach: ile osób, z jakich przyczyn, w jakim okresie i jak przebiegły konsultacje.
5. Wypowiedzenia. Pracodawca może je wręczać dopiero po drugim zawiadomieniu urzędu. Sama umowa może się rozwiązać nie wcześniej niż po 30 dniach od tego zawiadomienia.

Okres wypowiedzenia liczy się tak jak zwykle według Kodeksu pracy: 2 tygodnie, 1 lub 3 miesiące zależnie od stażu. Szczegóły, także o skróceniu wypowiedzenia z odszkodowaniem, znajdziesz w artykule o odprawie i okresie wypowiedzenia.

Ile wynosi odprawa przy zwolnieniu grupowym?

Odprawa zależy od stażu u tego pracodawcy (wlicza się też okresy pracy u poprzedniego pracodawcy przy przejęciu zakładu):

Wynagrodzenie liczy się jak ekwiwalent za urlop, czyli razem ze zmiennymi składnikami, np. premiami czy prowizjami. Górny limit to 15-krotność płacy minimalnej z dnia rozwiązania umowy. W 2026 r. (4806 zł × 15) daje to 72 090 zł brutto.

Ustawowa odprawa to minimum. Porozumienie, regulamin lub program dobrowolnych odejść mogą przewidywać więcej, np. dodatkowe pensje za każdy rok pracy, pakiet medyczny czy outplacement.

Kogo nie można zwolnić w ramach zwolnień grupowych?

Osobom objętym szczególną ochroną pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, a nie samą umowę. Chodzi m.in. o:

• osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego,
• pracownice w ciąży,
• osoby od dnia złożenia wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski lub opiekuńczy, do końca tego urlopu,
• członków zarządu zakładowej organizacji związkowej i działaczy upoważnionych do reprezentowania związku,
• społecznych inspektorów pracy i członków rady pracowników.

Jeśli nowe warunki oznaczają niższą pensję, do końca okresu ochrony dostajesz dodatek wyrównawczy. Gdy odrzucisz nowe warunki, umowa rozwiąże się z końcem okresu wypowiedzenia. W przypadku ciąży i urlopów związanych z rodzicielstwem to pracodawca musi wtedy udowodnić, że kierował się innymi powodami niż ten status.

Co sprawdzić i co zrobić po wypowiedzeniu

1. Przeczytaj uzasadnienie. W wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna niedotycząca pracownika. Ta sama informacja powinna się znaleźć w świadectwie pracy, bo od niej zależy odprawa i zasiłek bez czekania.
2. Sprawdź daty. Umowa nie może się rozwiązać wcześniej niż 30 dni po zawiadomieniu urzędu pracy o ustaleniach.
3. Porównaj kryteria doboru z porozumienia lub regulaminu ze swoją sytuacją. Jeśli zostały naruszone albo masz ochronę szczególną, możesz się odwołać do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Postępowanie jest dla pracownika co do zasady bezpłatne do wartości 50 000 zł.
4. Policz odprawę i sprawdź, czy porozumienie nie przewiduje więcej niż ustawa. Do tego dochodzi ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
5. Zgłoś chęć powrotu. Jeśli w ciągu roku od rozwiązania umowy złożysz pracodawcy takie oświadczenie, a on w ciągu 15 miesięcy od zwolnienia zatrudnia ludzi w Twojej grupie zawodowej, powinien zatrudnić Ciebie. Zrób to na piśmie i zachowaj kopię.
6. Zarejestruj się w urzędzie pracy zaraz po końcu umowy. Przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika zasiłek dla bezrobotnych przysługuje bez 90-dniowego okresu oczekiwania, a rejestracja daje też ubezpieczenie zdrowotne.

Okres wypowiedzenia to dobry moment na plan na kolejne miesiące. Zacznij od listy z artykułu co zrobić po zwolnieniu.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej. W sprawach spornych skontaktuj się z prawnikiem, związkiem zawodowym lub Państwową Inspekcją Pracy.